PENGEMBANGAN SDM VS DAYA SAING GLOBAL

PENGEMBANGAN SDM VS DAYA SAING GLOBAL

Lagi-lagi fenomena kondisi keuangan global yang masih belum menentu, seharusnya mendorong setiap perusahaan  untuk menjadikan program pengembangan mutu sumberdaya manusia sebagai fokus sentral. Ditambah dengan persaingan global yang semakin menajam, pengembangan sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu  bentuk upaya untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam menangani beragam jenis tugas dan menerapkan kemampuan yang dibutuhkan sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada. Pengembangan bermanfaat bagi organisasi dan individu karyawan. Kemampuan dan pengalaman yang tepat dari karyawan dan manajer dapat memperkuat daya saing organisasi dan kemampuan untuk mengadaptasi terhadap lingkungan yang berubah khususnya kalau terjadi turbulensi eksternal. Bagi inividu karyawan, program pengembangan antara lain membuka peluang untuk promosi karir.

Secara sistem sebenarnya pelatihan merupakan salah satu bentuk dari pengembangan SDM. Namun dalam prakteknya selalu disandingkan antara pelatihan dan pengembangan. Pengembangan berbeda dengan pelatihan baik dilihat dari segi fokus, jangka waktu, dan ukuran efektifitas. Fokus pelatihan pada belajar kegiatan dan perilaku spesifik; mendemonstrasi teknik dan proses. Sementara pengembangan pada memahami konsep dan konteks informasi; pengembangan pendapat; pengembangan kapasitas untuk menjalankan tugas. Dari sisi jangka waktu, pelatihan lebih singkat sedangkan pengembangan lebih lama. Ukuran Efektifitas pelatihan adalah penilaian kinerja; analisis manfaat-biaya; test kelulusan; sertifikasi. Sementara pengembangan pada karyawan kualifaid tersedia ketika dibutuhkan; peluang promosi; keunggulan kompetitif berbasis SDM

Langkah-langkah proses pengembangan diawali dari perumusan perencanaan SDM. Langkah awal ini penting karena dalam perencanaan  ada proses menganalisis, meramalkan, dan mengidentifikasi kebutuhan akan SDM organisasi kini dan masa depan. Perencanaan SDM ini juga penting untuk mengantisipasi mobilitas karyawan karena pensiun, promosi dan pindah ke organisasi lain. Juga perencanaan SDM penting untuk mengidentifikasi kebutuhan kemampuan karyawan bagi organisasi di masa depan dan pengembangan SDM yang dilakukan. Kemudian mengidentifikasi kapabilitas pokok yang dibutuhkan, perencanaan suksesi, menilai kebutuhan pengembangan, melaksanakan perencanaan pengembangan SDM (organisasi dan individu), menentukan pendekatan pengembangan (dalam dan luar pekerjaan), mengevaluasi aspek prospek dan keberhasilan, dan memberi umpan balik untuk penyusunan perencanaan SDM berikutnya.

Jenis pengembangan yang dilakukan untuk peningkatan kapabilitas  karyawan sangat bergantung pada kondisi individu dan kapabilitas yang dibutuhkan organisasi. Akan tetapi pada umumnya pengembangan SDM yang dilakukan dalam peningkatan kapabilitas karyawan adalah dalam hal orientasi pada pekerjaan, kualitas pengambilan keputusan, nilai-nilai etika dan ketrampilan teknis. Dalam hal kapabilitas non-teknis yang dibutuhkan organisasi meliputi kemampuan bekerja dalam situasi penuh tekanan, bekerja secara independen, memecahkan masalah secara tepat, dan kemampuan memanfaatkan pengetahuan yang lalu dalam situasi yang baru.  Jenis kemampuan tersebut sering tidak sukses diajarkan lewat bangku kursus dan sebaliknya akan efektif melalui proses sosialisasi pekerjaan atau jalur tidak formal.

Dalam prakteknya, pengembangan merupakan proses sepanjang masa ketika karyawan bekerja pada organisasinya. Artinya pengembangan sudah sebagai kebutuhan organisasi dan individu secara bersinambung sesuai dengan dinamika eksternal. Misalnya lisensi tentang jenis-jenis keahlian tertentu para karyawan yang harus terus menerus disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan khalayak pelanggan. Dengan demikian aset SDM yang berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perlu dipersiapkan dan dikembangkan untuk penyesuaian dengan pekerjaan baru, promosi dan pekerjaan baru setelah karyawan pensiun.

Seperti halnya pelatihan, untuk merumuskan perencanaan pengembangan SDM maka perlu dilakukan analisis kebutuhan akan pengembangan bagi individu dan organisasi. Untuk itu diperlukan analisis kekuatan dan kekurangan organisasi dan individu. Metode yang digunakan berupa assessment centers, test psikologi dan penilaian kinerja. Assessment centers adalah kumpulan instrumen dan latihan yang dirancang untuk mendiagnosis kebutuhan pengembangan individu. Pimpinan organisasi menggunakannya untuk pengembangan dan penseleksian manajer melalui jalur permainan peran, kasus, kelompok diskusi, simulasi komputer, permainan manajemen dan evaluasi sepermainan. Manfaat dari assessment centers antara lain selain menseleksi karyawan juga untuk mengetahui dan menentukan potensi manajemen dan kepedulian para manajer untuk menghindari keputusan-keputusan yang sulit untuk mempromosikan karyawannya.

Tes psikologi digunakan untuk mengetahui potensi dan kebutuhan pengembangan karyawan melalui tes intelegensia, verbal, penalaran dan tes kepribadian. Tes juga berguna untuk menilai beberapa faktor seperti tingkat motivasi, kemampuan penalaran, gaya kepemimpinan, sifat respon antarpersonal, dan preferensi pekerjaan. Sementara penilaian kinerja antara lain untuk mengetahui aspek-aspek produktivitas, hubungan karyawan, dan pengetahuan karyawan tentang pekerjaannya. Pada gilirannya penilaian terhadap output pengembangan SDM bisa menjadi indikasi kuat seberapa jauh karyawan secara keseluruhan mampu menunjukkan daya saing bisnis